Sursa foto: Pixabay.com
Procesul de recrutare nu este atât de simplu pe cât s-ar părea la prima vedere, dar dacă se face corect poate reduce elementele întâmplătoare prin care oamenii caută să se cunoască și să atenueze astfel diferențele dintre ei la job.
Fiecare companie are nevoie de personal calificat pentru a dezvolta funcții și sarcini legate de diferite sectoare de activitate. Astfel, recrutarea și selecția sunt două activități esențiale care fac parte din procesul de gestionare a resurselor umane.
Recrutarea și selectarea persoanelor nu înseamnă doar anunțarea posturilor vacante și angajarea forței de muncă, ci implică un întreg proces care necesită o planificare minuțioasă.
În recrutare este important ca să urmeze corect de către specialiștii de la resurse umane succesiunea a trei faze.
Trecând prin ele se poate stabili corect:
1) de ce are nevoie firma în în materie de forță de muncă;
2) ce oferă piața forței de muncă;
3) ce tehnici de recrutare potrivite urmează ca să se aplice.
După cum se observă, mai ales în perioada actuală, nu mai este suficient doar ca să se anunțe postul vacant și să se aștepte cu pasivitate să se prezinte cei interesați.
Este important ca specialiștii să cunoască în prealabil nevoile companiei în raport cu oamenii, care sunt cerințele pe care postul le cere, responsabilitățile care revin persoanei ce va fi angajată, așteptările companiei în raport cu cine va ocupa postul vacant
Trebuie stabilit foarte clar ce oferă piața forței de muncă pentru a satisface această nevoie a companiei respective, care sunt candidații disponibili, ce formare au, ce experiență relevantă, ce tehnici ar trebui aplicate pentru a atrage persoane interesate care se potrivesc profilului candidatului ideal pentru un anumit post vacant.
Acest profil trebuie să provină de la persoana juridică, adică de la firma care are postul vacant.
Profilul dorit al noului angajat este definit ca fiind caracteristicile personale și profesionale pe care trebuie să le aibă un candidat pentru a ocupa poziția liberă din schema de personal.
Recrutarea tradițională
Este acel mod de recrutate vechi care folosea mijloacele offline pentru anunțarea oportunităților de muncă urmate de strângerea CV-urilor.
În acest tip de recrutare, compania publica posturi vacante folosind instrumente tradiționale, precum: ziare, reviste, canale de radio și televiziune.
Candidații interesați trebuiau să trimită CV-ul la departamentul de resurse umane sau să îl depună personal.
Angajații de la resurse umane le alegeau ulterior pe cele mai potrivite și le trimiteau pentru selecția finală și interviuri, care, în general, erau făcute de manageri.
Recrutarea digitală
Este o formă modernă de recrutare de personal care se folosește de instrumente digitale pe tot parcursul procesului de recrutare, de la atragerea candidaților interesați și până la ocuparea postului vacant.
Această modalitate este tot mai populară peste tot în lume, inclusiv în țara noastră, deoarece reduce timpul și resursele necesare pentru a găsi profesioniști buni.
Oportunitățile de angajare sunt publicate prin intermediul site-ului web al companiei, al site- urilor specializate (Ejobs.ro, Bestjobs.ro etc.) și chiar al rețelelor sociale, precum LinkedIn.
CV-urile și alte informații relevante pot fi trimise de către candidați prin intermediul acestor platforme sau prin e-mail.
Mai mult decât atât, primele contacte sunt, de asemenea, realizate online, inclusiv interviurile preliminare.
După sursele de atragere a candidaților, recrutarea poate fi clasificată ca:
- recrutare internă;
- recrutare externă;
- recrutare mixtă.
Recrutare internă este acea formă de recrutare în care, atunci când este nevoie de ocuparea unui post, compania disloca proprii angajați, care pot fi promovați (mișcare verticală) sau transferați (deplasare orizontală) sau transferați și promovați (mișcarea diagonală).
Acest tip de recrutare este primul care trebuie luat în considerare.Este o greșeală să uităm de posibilitatea promovării unui angajat prin recrutare internă. De ce? Pentru că un bun profesionist care face tot posibilul să contribuie la bunul mers în acea firmă, este motivat, creativ, știe cât de departe merge autonomia lui, cu siguranță vrea să fie apreciat, recunoscut.
Astfel, odată cu disponibilitatea unui post vacant se poate oferi posibilitatea acestor angajați de a crește profesional.
Deși recrutarea internă are posibilitatea de a profita de angajații care lucrează deja pentru companie, recrutarea externă are și ea avantajele sale indubitabile, în special în ceea ce privește reînnoirea ideilor. În recrutarea externă se poate conta pe candidați reali sau potențiali, indiferent dacă sunt disponibili sau lucrează încă în alte companii.
Recrutarea externă nu este altceva decât căutarea candidaților în afara companiei.
Tehnici de recrutare externă:
- Colectarea de dosare de la candidați;
- Prezentarea candidaților de către alți angajați ai companiei;
- Anunțuri online sau offline;
- Afișarea posturilor disponibile;
- Contacte cu universitățile, școlile ce pregătesc profesioniști în diverse activități etc.;
- Conferințe și prelegeri la universități și școli ținute de către directori de companii;
- Contacte cu alte companii care activează pe aceeași piață (recrutare comună);
- Apelarea la agențiile de ocupare a forței de muncă;
- Târguri de job-uri etc.
1) Colectarea de cv-uri pentru viitor
Este o activitate de recrutare externă ce se poate face atât când există o cerere din partea candidaților potențiali, chiar dacă nu există nicio cerere din partea companiei sau locuri vacante disponibile în acel moment.
În unele companii, se solicită completarea unui formular de înregistrare care este depus pentru consultări viitoare. Există, de asemenea, cazuri în care candidatul depune un CV pentru companie ce va intra într-o bază de date și când există locuri libere, este utilizat acel dosar.
2) Prezentarea candidaților de către alți angajați ai companiei
Postul vacant este anunțat în rândul angajaților companiei, astfel încât să poată fi anunțat printre cunoscuții lor. Avantajul utilizării acestei surse este costul, rapiditatea și participarea angajaților înșiși, dar pentru a fi eficient în utilizarea acestei tehnici de recrutare, este important ca fișa postului și specificațiile să fie specificate în detaliu.
3) Anunțuri
Este o practică larg utilizată, deoarece afectează un număr mai mare de oameni; este vorba despre răspândirea unui post vacant prin mass-media precum ziare, radio, reviste, internet etc.
4) Afișarea postului vacant
Se face atunci când compania postează un afiș prin informează despre postul vacant disponibil.
5) Contacte cu universități, școli etc.
Obiectivul acestei tehnici de recrutare este de a face publice oportunitățile oferite chiar dacă nu există locuri vacante în acel moment (rol: informarea despre companie în sine).
6) Conferințe și prelegeri la universități și școli de către directori de companii
Acesta își propune să promoveze compania și să detalieze ce este, cum funcționează, obiectivele sale, tipul de lucru oferit.
7) Contacte cu alte companii care activează pe aceeași piață (recrutare comună)
Există cazuri în care procesele de recrutare sunt finanțate de un grup de companii, permițând o acțiune mai mare decât dacă s-a efectuat recrutarea de către o singură companie izolată.
8) Agenții de ocupare a forței de muncă
Agențiile publice sau private sunt folositoare deoarece favorizează economisirea timpului de către companie, pentru că nu mai este nevoie să se selecteze în primă fază cv-urile primite.
-
Târguri de job-uri
Sunt evenimente unde se poate întâlni cererea cu oferta pe piața forței de muncă.
Pe lângă recrutarea internă și externă, avem și recrutări mixte.
Companiile nu fac aproape niciodată doar recrutare internă sau externă, întrucât una trebuie să o completeze întotdeauna pe cealaltă, deoarece atunci când se face recrutare internă, candidatul este mutat pe postul vacant și trebuie înlocuit în funcția pe care a ocupat-o. Recrutarea mixtă apare de obicei atunci când compania este preocupată să ofere angajaților săi oportunitatea de a crește.
Evaluarea și recrutarea pentru posturi vacante la distanță
Există un set de întrebări pe care un recrutor le adresează de regulă potențialului candidat ce urmează să lucreze de acasă:
- Cum îți organizezi ziua?
- Ce instrumente de comunicare folosești și în ce situații?
- Ce înseamnă pentru tine să lucrezi de la distanță?
- De ce ai nevoie în spațiul tău de lucru fizic pentru a avea succes?
- Cum îți gestionezi calendarul și agenda zilnică, săptămânală și lunară?
- Cum îți prioritizezi sarcinile de lucru?
-
Cum îți organizezi ziua?
Recrutorul va analiza focusarea candidatului pe activități și la ce oră din zi lucrează cel mai bine. Intenția este de a afla dacă este mai productiv în timpul programului de lucru. Echipele la distanță pot fi, de asemenea, formate din oameni care lucrează în schimburi diferite și se află oriunde în lume (totul depinde de nevoile companiei). Dacă rezultatul muncii pentru companie este mai important decât ziua fixă de lucru, merită să existe o flexibilitate în acest sens.
-
Ce instrumente de comunicare folosești și în ce situații?
Când lucrezi cu o echipă îndepărtată, nu există nicio șansă să discuți rapid la o cafea. Prin urmare, comunicarea virtuală va fi fundamentală și ar trebui să fie cât mai clară posibil. În acest context, este necesar să se știe ce tipuri de instrumente de comunicare și software de proiect stăpânește candidatul și ce preferă să folosească pentru a-și înțelege familiarizarea cu soluțiile utilizate de companie.
-
Ce înseamnă pentru tine să lucrezi de la distanță?
Mulți oameni aleg munca la distanță datorită flexibilității, alții sunt supuși acestui regim de necesitate, așa cum se întâmplă astăzi pentru mii de companii din cauza pandemiei. Când pune această întrebare, recrutorul vrea ca să evalueze modul în care își organizează rutina de muncă respectivul candidat.
-
De ce ai nevoie în spațiul tău de lucru fizic pentru a avea succes?
Recrutorul vrea să afle cât de mult este conștient candidatul de ceea ce poate însemna lucrul de la distanță, pe lângă înțelegerea acelor elemente esențiale de care are nevoie pentru a-și crea un loc de muncă bun. Mai vrea să știe, de asemenea, dacă există echipamente pe care compania trebuie să le furnizeze pentru a-i face munca mai eficientă.
-
Cum îți gestionezi calendarul și agenda zilnică, săptămânală și lunară?
Ce aplicații și sisteme folosești? Folosești agende personalizate? Fizice sau digitale?
Cum îți organizezi calendarul? Ai un calendar deschis pe care toată lumea îl poate vedea?
Iată ce mai întreabă un recrutor.
Logistica modului în care candidatul își organizează viața profesională este crucială într-un loc de muncă la distanță și ar trebui să fie un factor determinant pentru angajarea sa în companie.
-
Cum îți prioritizezi sarcinile zilnice?
Capacitatea de a acorda prioritate activităților poate fi succesul sau eșecul muncii la distanță. Pe lângă faptul că nu dezorganizează programul echipei, ideea este de a cunoaște viziunea candidatului în vremuri tulburi, de pandemie.
Iată cele mai importante aspecte de care un angajat care lucrează de la distanță trebuie să țină seama pentru a face față cu brio sarcinilor de serviciu.
